Odborně

Tomáš Liškutín: Novela zákoníku práce zaostává v úpravách potřebných pro moderní pracovní trh

24. 11. 2020 | 1 komentářů
Sdílet na Facebooku Tweet

Novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb. s účinností zčásti od 30. července 2020 a zčásti od 1. ledna 2021 napravuje některé jeho nedostatky. Nevýhoda této novely však spočívá v tom, že je natolik kompromisní (shodlo se na ní Ministerstvo práce a sociálních věcí, odbory i svazy reprezentující zaměstnavatele), že zaostává v tom, co by bylo potřeba upravit pro moderní trh práce.

loskutin-paragraf

I. SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO 
Nový institut sdíleného pracovního místa má za cíl rozdělit 1 pracovní místo, resp. stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu nejvýše 40 hodin mezi dva nebo více zaměstnanců, přičemž konkrétní rozvrh práce záleží na domluvě zaměstnanců a zaměstnavatel jej stanovuje pouze v případě, že mu zaměstnanci rozvrh ve stanovené době nepředloží.

Třebaže se jedná o institut využitelný, samotné zavedení sdíleného pracovního místa tak, jak je koncipováno v novele zákoníku práce, neumožní opravdové sladění pracovního a rodinného života včetně podpory snadnějšího návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené. K tomu by bylo nutné podpořit kratší pracovní úvazky snížením odvodů na zdravotní a sociální pojištění, případně i daňovým zvýhodněním (s pojistkou proti zneužití).

Institut sdíleného pracovního místa je tedy vítaný, stejně jako jakékoliv další snahy o kratší pracovní úvazky. Nicméně je potřeba toto opatření doprovodit opatřeními v oblasti úlev od daní a odvodů na sociální a veřejné zdravotní pojištění, jelikož institut sdíleného pracovního místa řeší jen a pouze flexibilní rozvrh pracovní doby dvou či více zaměstnanců na jednom pracovním místě, nikoliv ekonomické překážky na straně zaměstnavatele (náklady na dvojí a více zaškolení, ochranné a pracovní pomůcky, BOZP včetně pracovnělékařských prohlídek atp.). Doprovodné úlevy na daně a sociální a veřejné zdravotní pojištění by se měly vztahovat pouze na zaměstnance, kteří mají kratší pracovní úvazek jako hlavní zdroj příjmu, jelikož pečují o dítě, závislou osobu atp., nikoliv pokud se jedná pouze o vedlejší přivýdělek, například osoby vykonávající hlavní výdělečnou činnost jako OSVČ.

Sdílené pracovní místo se zavádí s účinností od 1. ledna 2021. 

II. DOVOLENÁ 
Nově se ruší dovolená za odpracované dny, tedy pravidlo, že pokud odpracuje zaměstnanec 21 kalendářních dnů, přísluší mu 1/12 dovolené za rok.

Výměra dovolené stále činí ročně 4 týdny v soukromé sféře a 5 týdnů ve veřejné sféře, ale nově se odvíjí od týdenní pracovní doby zaměstnance a právo na dovolenou je rovněž vyjádřeno v hodinách (při stanovené týdenní pracovní době má zaměstnanec zpravidla nárok na 160, resp. 200 hodin dovolené ročně). Pouze výjimečně však bude možné čerpat dovolenou v rozsahu méně než 1 směny a zpravidla se bude muset jednat o dovolenou v délce alespoň poloviny směny.

Doposud se dovolená za neomluvenou absenci krátí o 1 až 3 dny, což není spravedlivé z hlediska toho, že někteří zaměstnanci mají kratší pracovní dobu a že se délka absencí může lišit. Nově se bude dovolená snižovat o počet skutečně zameškaných hodin. 

Zaměstnanci se nově dovoluje převést si část dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů (v případě pedagogických pracovníků 6 týdnů), do následujícího kalendářního roku. Překážky v práci na straně zaměstnance se budou považovat za výkon práce do dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce (překážky v práci, které se považují pro účely dovolené za výkon práce, se nadále započítají v plném rozsahu), pokud zaměstnanec mimo dobu jejich trvání odpracuje v kalendářním roce alespoň dvanáctinásobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Všechny překážky v práci bude nutné pro účely výpočtu dovolené vyjádřit v hodinách.

Změny dovolené umožní její přesnější a spravedlivější výpočet. Na druhou stranu se jedná o změnu dlouze fungujícího principu a zavedení změny může zpočátku činit v praxi problémy.

Změny v dovolené týkající se jejího výpočtu na základě odpracované pracovní doby jsou principiálně přínosné, jelikož zohledňují skutečnost, že zaměstnanci nepracují vždy stejný počet hodin v jednom dni; navíc jak rozvrh pracovní doby, tak pracovní úvazek se může v průběhu kalendářního roku měnit. Nárok na dovolenou vypočtený a poskytovaný na základě odpracovaných hodin a nikoliv dní (směn) je logický a zaměstnavatelé, pokud chtějí dovolenou spravedlivě určovat a poskytovat, již podle tohoto systému postupují, avšak paradoxně dosud porušují dosavadní znění zákoníku práce, které to nepřipouští.

Možnost převést alespoň část dovolené do dalšího roku je vítanou změnou, jelikož tento převod umožní větší flexibilitu pro zaměstnance (který třeba rád v prosinci pracuje a v lednu lyžuje a bude moci použít dovolenou z loňského roku) i pro zaměstnavatele (který má ke konci roku provozní špičku a nestíhá nařídit veškerou dovolenou). Za dosavadního stavu v obou zmíněných případech hrozí pokuta od inspektorátu práce.

Změny v oblasti dovolené jsou účinné od 1. ledna 2021.

III. JEDNORÁZOVÁ NÁHRADA NEMAJETKOVÉ ÚJMY PŘI ZVLÁŠŤ ZÁVAŽNÉM UBLÍŽENÍ NA ZDRAVÍ ZAMĚSTNANCE
Za účelem sjednocení režimu odškodňování nemajetkové újmy dle zákoníku práce a dle občanského zákoníku se do zákoníku práce zavádí nový institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Tato náhrada má odškodnit duševní útrapy manželů, partnerů, rodičů a dětí zaměstnance a dále duševní útrapy osob v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Analogicky je upravena i jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých, která rovněž sjednocuje režim odškodňování nemajetkové újmy dle zákoníku práce a dle občanského zákoníku.

Nová úprava je smysluplná, neboť odstraní nedůvodné rozdíly při odškodňování nemajetkové újmy dle zákoníku práce a dle občanského zákoníku.

Zvýšení náhrad újmy, například pro pozůstalé při úmrtí zaměstnance z důvodu pracovního úrazu, je správné rovněž vzhledem k tomu, že náhrada újmy není vyjádřena nominální hodnotou, což by v budoucnu vedlo opět k potřebě další novelizace zákoníku práce a zaplevelování právního řádu, nýbrž je nově navázána na koeficient (20násobek průměrné mzdy).

Tato změna je účinná od 1. ledna 2021.

IV. DORUČOVÁNÍ 
Podstatou změny úpravy doručování v pracovněprávních vztazích je zjednodušit a zefektivnit doručování písemností, a to s co nejmenšími zásahy do soukromí zaměstnance. Dřívější právní úprava byla i v souladu s judikaturou vykládána tak, že nepodaří-li se zaměstnavateli doručit písemnost do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti, měl by se pokusit doručit ji v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, přičemž doručení poštou přichází v úvahu, pouze pokud předcházející způsoby doručení selžou. Dle nové úpravy je sice stále preferovaným způsobem doručení do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti, avšak nepodaří-li se doručit písemnost tímto způsobem, je plně na rozhodnutí zaměstnavatele, který ze zákonem stanovených způsobů doručení zvolí a v jakém pořadí.

Dále se touto úpravou zavádí pravidla pro doručování datovou schránkou, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec musí s doručováním písemností do své datové schránky vyslovit písemný souhlas a pokud se zaměstnanec nepřihlásí do své datové schránky po dobu 10 dnů od dodání písemnosti, písemnost se považuje za doručenou po 10 dnech od dodání do datové schránky. Zaměstnanec však může do datové schránky zaměstnavatele doručovat písemnosti i bez písemného souhlasu zaměstnavatele (postačí tedy ústní souhlas) a písemnost se považuje za doručenou přímo okamžikem dodání do datové schránky.

Kromě toho se zpřesňuje úprava doručování na poslední známou adresu zaměstnance, když za poslední známou adresu zaměstnance je považována pouze adresa, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělí.

Další změnou v oblasti doručování je změna délky úložní doby zásilky na poště z 10 pracovních dnů na 15 kalendářních dnů, což odpovídá poštovním podmínkám České pošty.

Poslední okruh změn se týká neposkytnutí součinnosti k doručení, kdy se nově zavádí fikce doručení při neposkytnutí součinnosti ze strany zaměstnavatele a zároveň se zjednodušuje proces doručení při neposkytnutí součinnosti ze strany zaměstnance, pro které není nově nutný písemný záznam.

Všechny provedené změny v oblasti doručování lze přivítat, především to, že zaměstnavatel se nemusí nutně pokoušet o doručení v bytě zaměstnance (slovo byt už nově v příslušném ustanovení není, zůstává pouze obecné „kdekoliv bude zastižen“) a dostávat se do kolize s ochranou soukromí a domovní svobody ve smyslu Listiny základních práv a svobod.

Změny v doručování písemností jdou správným směrem, avšak jen dílčím způsobem. Odstraňuje se povinnost zaměstnavatele před doručováním poštou doručovat v bytě nebo na jiném místě, o kterém ví, že se na něm zaměstnanec zdržuje. Tento relikt z minulého století, kdy bylo po určitou dobu normální nerespektovat soukromí lidí v jejich domovech, je potřeba odstranit (o to více, že soudy na dodržení této povinnosti vysloveně lpěly a vyžadovaly, aby se zaměstnavatelé pokoušeli doručit písemnosti i ve večerních hodinách a o víkendech). Na druhé straně zákoník práce prakticky vylučuje elektronickou komunikaci (mimo datové schránky), což je oblast, na kterou novela zákoníku práce zcela rezignovala.

Tato změna je účinná od 30. července 2020.

V. PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 
Podstatou této změny je upřesnění a zúžení institutu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů oproti dřívějšímu právnímu stavu, kdy přechod práv a povinností nastával u převodu jakéhokoliv úkolu na jiného zaměstnavatele. Tato změna byla provedena v souvislosti s implementací směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Nově se zavádí podmínky, které musí být kumulativně splněny, aby se jednalo o přechod práv a povinností. Smyslem je, aby se přechodem rozuměl pouze převod ucelené hospodářské jednotky (namísto jakéhokoliv jednotlivého úkolu zaměstnavatele), která si i po přechodu práv a povinností zachová svou původní identitu. Příklady situací, kdy se o přechod práv a povinností jedná i bez splnění uvedených podmínek, jsou fúze sloučením nebo koupě závodu dle občanského zákoníku.

Nová úprava přechodu práv a povinností účinná od 30. července 2020 je smysluplná a přibližuje nás smyslu směrnice, která u nás byla transponována velice široce, v důsledku čehož byla naše vnitrostátní úprava pro subjekty z ostatních členských zemí nesrozumitelná.

VI. VÝPOVĚĎ Z DŮVODU PŘECHODU PRÁV A POVINNOSTÍ 
Podstatou této změny je, že se zvyšuje právní jistota zaměstnavatelů a zaměstnanců při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Dříve totiž mohl dát zaměstnanec výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností i poslední den před účinností přechodu práv a povinností, přičemž pracovní poměr pak končil téhož dne.

Podle přijaté změny se lhůta, v níž mohou zaměstnanci dát výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností, liší podle toho, zda byli o přechodu v souladu se zákoníkem práce informováni nejpozději 30 dnů přede dnem účinnosti přechodu, nebo nikoliv. Zaměstnanci, kteří byli o přechodu práv a povinností informováni, mohou nově podat výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností pouze do 15 dnů poté, co byli informováni, přičemž pracovní poměr skončí stejně jako za předchozí právní úpravy nejpozději dnem, který předchází nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. Pokud zaměstnanci nebyli o přechodu práv a povinností informováni a pokud podali výpověď přede dnem účinnosti přechodu práv a povinností, jejich pracovní poměr skončí stejně jako za dřívější právní úpravy nejpozději dnem, který předchází nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. Zaměstnanci, kteří o přechodu práv a povinností nebyli informováni, však mohou nově podat výpověď ještě do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností, přičemž pracovní poměr skončí uplynutím 15 dnů od doručení výpovědi zaměstnavateli. Pokud by zaměstnanci nebyli zaměstnavatelem o přechodu práv a povinností informováni, a přesto podali výpověď ještě přede dnem nabytí účinnosti přechodu (jelikož by se o přechodu dozvěděli z jiného zdroje), skončí jejich pracovní poměr dnem, který předchází nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. 

Jedná se o žádoucí změnu, jelikož za předchozího právního stavu si přejímající zaměstnavatelé do posledního dne před účinností přechodu nemohli být jisti počtem zaměstnanců, které budou zaměstnávat. Výpověď dle § 51a zákoníku práce byla navíc z hlediska pracovního práva poněkud nezvyklým institutem, který se délkou skončení pracovního poměru shodoval s okamžitým zrušením pracovního poměru, který má být výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru využívaným v případě zjevných excesů. Předchozí právní úprava navíc nijak nechránila zaměstnance, které zaměstnavatel o přechodu práv a povinností neinformoval a kteří se o něm dozví až spolu s jeho účinností a mají zájem na rozvázání pracovního poměru. Nesplnění informační povinnosti zaměstnavatele totiž nečiní přechod neplatným či neúčinným a pouze v některých případech přestavuje přestupek dle zákona o inspekci práce.

Tato změna je účinná od 30. července 2020.

VII. VYSLÁNÍ ZAMĚSTNANCE V RÁMCI NADNÁRODNÍHO POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB 
Jedná se o implementaci směrnice EU 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, na základě níž se zavádí informační povinnost uživatele ohledně vyslání dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v jiném státě EU. Posiluje se také ochrana těchto zaměstnanců u vyslání delšího než 12 měsíců, kdy se na tyto zaměstnance musí vztahovat veškerá úprava dle zákoníku práce kromě úpravy vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru.

Změna zavedená s účinností od 30. července 2020 je logická a uvádí zákoník práce do souladu s evropskou úpravou.

VIII. ODVOLATELNOST VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ ODVOLÁNÍ NEBO VZDÁNÍ SE FUNKCE
Dle judikatury se vykládala dřívější právní úprava tak, že zaměstnavatel může sjednat možnost odvolání z pracovního místa (za současné dohody o možnosti vzdát se tohoto pracovního místa) s jakýmkoliv vedoucím zaměstnancem (tedy i s takovým, který řídí práci jediného podřízeného zaměstnance). Novela omezuje možnost odvolání pouze na vedoucí zaměstnance vyjmenované v § 73 odst. 3 zákoníku práce (tedy na nejvyšší vedoucí zaměstnance přímo podřízené zaměstnavateli a na zaměstnance ještě o úroveň níže, pokud mají pod sebou ještě dalšího vedoucího zaměstnance). Zároveň se nově stanoví, že výkon práce takového vedoucího zaměstnance končí už dnem doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa (není-li odvolání nebo vzdání se uvedeno pozdější datum) a ne až den následující, jako je tomu nyní.

Tato změna je účinná od 30. července 2020.

IX. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE
Novela zprostila zaměstnavatele povinnosti vystavovat potvrzení o zaměstnání při skončení dohody o provedení práce, která nezakládá účast na nemocenském pojištění (z níž plyne příjem do 10 000 Kč včetně) a nejsou z ní prováděny exekuční srážky.

Jedná se o snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů, změnu účinnou od 30. července 2020 lze přivítat.

X. KDY SE NEUPLATNÍ PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY
Podle nové úpravy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní ani při čerpání dovolené a při čerpání rodičovské dovolené.

Jedná se o doplnění zákoníku práce o otázku, která dříve nebyla v zákoníku řešena a mohla vyvolávat nejasnosti.

Tato změna je účinná od 30. července 2020.

XI. KONEC STAVENÍ BĚHU LHŮT
Zákoník práce neobsahoval zvláštní pravidla pro běh lhůt, resp. jejich stavení, proto se v této souvislosti uplatnila ustanovení občanského zákoníku. Ta však mohla být pro některé lhůty v pracovním právu nepraktická. Proto se zavedlo speciální ustanovení zákoníku práce, které stanoví, že překážka, po kterou lhůta neběží, nemá vliv na její původní délku. To znamená, že po odpadnutí zákonné překážky doběhne lhůta bez jejího prodlužování. Výjimka se stanoví pouze pro případ, kdy po odpadnutí překážky zbývá méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, pak tato lhůta neskončí dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

Tato změna účinná od 30. července 2020 může být v pracovněprávních vztazích praktická, zejména s ohledem na právní jistotu zaměstnavatele ve sporných případech rozvázání pracovního poměru.

XII. ZÁVĚR
Zákoník práce by měl být novelizován tak, aby umožnil tzv. princip flexicurity (složeno ze slov flexibility a security), který v oblastech, v nichž je to možné, co nejvíce činí trh práce flexibilním a zbaveným administrativní zátěže, aby zaměstnavatelé byli konkurenceschopní a mohli zajistit zaměstnancům pokud možno stabilní zaměstnání, a dále v oblastech, ve kterých je to možné, co nejvíce posílil jistotu zaměstnanců, aby netrpěli nadměrnou úzkostí z nejistoty obživy, což má dopad do soukromého, rodinného i společenského života lidí. V tomto ohledu je novela zákoníku práce velmi málo ambiciózní.

V následujících novelách právních předpisů v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení bude nutné nově upravit práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců s ohledem na rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Novelizována v budoucnu rovněž bude povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci transparentní informace a zajistit předvídatelné pracovní podmínky, což bude mít materiální dopad na úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto novelizační práce by měly být doprovozeny dalšími úpravami nutnými pro moderní trh práce, které budou reflektovat zejména relativní samostatnost celé řady kreativních zaměstnanců a nezapomenou ani na umožnění efektivní elektronické komunikace mezi zaměstnavateli a zaměstnanci včetně doručování podstatných pracovněprávních dokumentů.

Autor článku je členem týmu místopředsedkyně Pirátů Olgy Richterové

Sdílet na Facebooku Tweet

Autor: Tomáš Liškutín

Štítky: #novela #tomáš liškutín #zákoník práce

Zobrazit diskusi
Facebook Pirátské listy Twitter Pirátské listy Redakce Pirátských listů Česká pirátská strana
Redakce | Kontakt | Piráti | Facebook | Twitter | RSS články | RSS aktuality

Copyleft Pirátské listy. Publikování nebo další šíření obsahu serveru Pirátské listy je umožněno i bez písemného souhlasu. Všechna práva vyhlazena.